El 3% que sí tiene voz
En la serie de Netflix, solo el 3% de la población pasa una prueba brutal para acceder a una vida mejor. En muchas empresas, sin darnos cuenta, montamos la misma prueba con el organigrama.
Vi 3%, la serie brasileña de Netflix, y no pude dejar de pensar en el trabajo mientras la veía. La premisa es simple y dura: solo el 3% de la población logra pasar un proceso de selección para acceder a una vida de privilegio. El otro 97% se queda del otro lado, sin importar cuánto valor real tuviera para dar.
Lo que más me quedó dando vueltas no fue la crueldad del proceso en sí. Fue algo más incómodo: el proceso se presenta como mérito puro, como si solo pasara quien de verdad lo merece. Y casi nadie se detiene a preguntar si la prueba mide lo correcto, o si simplemente mide quién sobrevive mejor a la prueba.
Eso no es ciencia ficción. Es, con menos dramatismo, cómo funcionan muchas organizaciones.
El organigrama como nuestro propio proceso de selección
En una empresa, casi nunca hay una prueba televisada. Pero sí hay un filtro, casi siempre invisible, que decide de quién se escucha la opinión y de quién no. No es la calidad de la idea lo que determina si llega a alguien que pueda actuar sobre ella. Es el nivel en el organigrama de quien la tuvo.
La persona que ve el bloqueo real —muchas veces alguien en el terreno, no en una oficina de dirección— casi nunca tiene el canal para que esa señal llegue a quien decide. No porque no le importe a nadie. Porque el sistema está diseñado para escuchar solo a un porcentaje, y el resto queda del otro lado de un filtro que nadie diseñó a propósito para ser injusto, pero que igual lo es.
“But a perfect meritocracy banishes all sense of gift or grace.”
Una meritocracia perfecta elimina cualquier sentido de generosidad o azar. Aplicado a una empresa: cuando solo cuenta la voz de quien "llegó arriba", se nos olvida que muchas veces esa posición tiene tanto de suerte, de tiempo en la empresa o de cercanía con quien decide, como de mérito real.
No es que el 97% no tenga nada que aportar
Aquí está el error que cometemos sin querer: cuando el organigrama decide quién tiene voz, asumimos que quien no llegó arriba, tampoco tenía nada importante que decir. Y eso casi nunca es cierto.
“A bad system will beat a good person every time.”
Un mal sistema le gana a una buena persona, siempre. No es que la gente en el terreno no tenga criterio. Es que el sistema —el organigrama, no el flujo real del trabajo— decidió de antemano que su criterio no cuenta tanto como el de alguien más arriba.
Por qué seguimos el flujo, no el organigrama
Esta es, en el fondo, la razón por la que en AiTerPro insistimos tanto en esta idea. Seguir el organigrama para decidir quién tiene voz es, sin la crueldad ni el drama de una serie, la misma lógica del 3%: dejar que una estructura decida quién importa, en lugar de dejar que el trabajo mismo —quien realmente lo ejecuta, quien realmente ve dónde se traba— tenga voz en cómo se arregla.
Seguir el flujo significa lo contrario: la persona que ve el bloqueo real tiene algo que decir, sin importar en qué casilla del organigrama esté parada. No porque todos deban decidir todo —eso también sería caótico—, sino porque ignorar sistemáticamente al 97% que sostiene la operación todos los días es, literalmente, desperdiciar la mayoría de la inteligencia disponible en una empresa.
Eso es, para mí, otra cara de la Eficiencia con Sentido Humano: no se trata solo de no quemar a la gente. Se trata de no construir, sin darnos cuenta, nuestro propio proceso de selección que decide en silencio que la mayoría no tiene nada que aportar.
Clínica del Flujo
El trabajo real siempre deja señales.
Si las voces que sostienen la operación no están llegando a donde se decide, vale la pena observar el recorrido completo antes de intervenir.